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Inaptitude au travail en 2017 : « Le changement c’est maintenant »



A compter du 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude est identique qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.

Il est fait référence à de l’inaptitude professionnelle lorsque le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans tous les autres cas, l’inaptitude sera qualifiée de non professionnelle.

Malgré un rapprochement au niveau de la procédure obligeant à présent les employeurs à consulter les délégués du personnel que l’inaptitude soit professionnelle ou non, il demeure quelques particularités liées à l’inaptitude d’origine professionnelle : droit pour le salarié à une indemnisation temporaire, droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Les nouvelles règles mises en pratique au 1er janvier 2017 s’appliquent uniquement à toute première visite médicale effectuée, par le Médecin du travail, à compter du 1er janvier 2017.

Désormais, un seul avis d’inaptitude est requis afin de déclencher l’obligation pour l’employeur de rechercher à reclasser son salarié. Ce n’est qu’en cas de nécessité qu’un double avis doit être rendu.

Les 4 actions à réaliser par le Médecin du travail afin de déclarer un salarié inapte à son poste de travail :

En outre, et point important à relever la contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais de la Compétence du Conseil des Prud’hommes.

S’agissant plus particulièrement de l’obligation de reclassement


Désormais, les modalités de reclassement sont identiques quelque soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non.
Les délégués du personnel doivent être consultés avant toute proposition de reclassement faite au salarié.
Si le reclassement est impossible, l’employeur doit faire connaître au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite à partir du moment où l’employeur a proposé un emploi en prenant compte de l’avis et des indications du Médecin du travail.

Sur l’existence de 4 motifs de licenciement pour inaptitude


Le licenciement pour inaptitude du salarié pourra être prononcé après avoir mené la procédure de licenciement s’imposant, dans les cas suivants
La justification de l’impossibilité de reclassement,
Le refus par le salarié de l’emploi proposé,
La mention précisant que « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
La mention précisant que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. »

Sur les précisions apportées par la jurisprudence en 2017


Plusieurs arrêts de 2017 rendus par la Haute juridiction donnent des précisions sur la procédure de licenciement pour inaptitude, notamment sur l'importance des échanges avec le Médecin du travail pour justifier l'impossibilité de reclassement.

Incidence du classement en invalidité 2ème catégorie


Lorsque le salarié informe l’employeur de son classement en invalidité 2ème catégorie et manifeste son intention de reprendre le travail, l’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise. A défaut, il s’agit d’un comportement fautif qui cause au salarié un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts. C’est ce que rappelle la Cour de cassation (Cass. soc., 11 janv. 2017, n°15-15.054).



Consultation des délégués du personnel sur les sites de moins de 11 salariés


Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement. Cette obligation qui était limitée à l’inaptitude d’origine professionnelle (C. trav., art. L. 1226-10) a été, depuis le 1er janvier 2017, étendue à l’inaptitude d’origine non professionnelle (C. trav., art. L. 1226-2).
La consultation des délégués du personnel n’est cependant obligatoire que si l’établissement est soumis à l’obligation de mettre en place des délégués du personnel, c’est-à-dire si son effectif est supérieur à 10 salariés.
Mais qu’en est-il lorsque le salarié déclaré inapte est affecté sur un site de moins de 11 salariés ?

Pour la Cour de cassation, les salariés exerçant leur activité sur un site de moins de 11 salariés doivent nécessairement être rattachés à un établissement distinct atteignant ce seuil pour ne pas être privés du droit à la consultation des délégués de cet établissement (Cass. soc., 7 déc. 2016, n°14-27.232).


Justification de l’impossibilité de reclassement


L’employeur ne peut licencier un salarié pour inaptitude que s’il justifie de l’impossibilité de le reclasser, hormis le cas où l’avis d’inaptitude précise expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Pour justifier l’impossibilité de reclassement, l’employeur a tout intérêt à solliciter à nouveau le Médecin du travail après le constat d’inaptitude. Ainsi, l’impossibilité de reclassement est justifiée lorsque :

  • Postérieurement à l’avis d’inaptitude à tout poste et à la reprise d’un travail d’un salarié, le Médecin du travail, à la suite de la demande formée par l’employeur quant aux mesures envisageables pour reclasser le salarié avait indiqué que l’état de santé de ce salarié était incompatible avec l’exercice d’un travail salarié et qu’il n’y avait pas de reclassement possible pour ce salarié placé en invalidité 2ème catégorie. Par ailleurs, l’employeur avait procédé en vain à des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe (Cass. soc., 11 janv. 2017, n°15-22.485)



  • L’employeur était revenu devant le médecin du travail après le constat d’inaptitude pour lui faire préciser quel poste pourrait convenir au salarié. Ce dernier lui avait répondu qu’il pouvait lui être proposé un poste sur un autre site, ce qu’a fait l’employeur mais qui a été refusé par le salarié (Cass. soc., 11 janv. 2017, n°15-11.314).

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